Le travail de Ludmila N. Praslova, PhD, sur l'approche intersectionnelle de l'inclusion en milieu de travail
Approcher l'inclusion de manière transversale (et non séquentielle), c'est ce que développe Ludmila N. Praslova : elle montre comment une approche systémique et qui prend en compte la participation de tous est l'unique façon pour une entreprise d'être réellement inclusive.
Elle-même autiste, elle s'appuie sur ses propres expériences professionnelles pour convaincre qu'il est éminemment urgent de changer de paradigme afin de faire de toute structure un lieu accueillant pour la neurodiversité.
Dans son livre "The Canary code", elle s'appuie sur une métaphore : celle des canaris qui étaient utilisés dans les mines de charbon du Royaume Uni durant le 20ième siècle, afin de décrire la vulnérabilité accrue des personnes autistes à des facteurs environnementaux néfastes. En effet, chaque mine utilisait deux canaris qui tenaient lieu de détecteurs de monoxyde de carbone : les canaris étant très sensibles aux poisons présents dans l'air, leur détresse était le signe, pour les mineurs, d'évacuer la galerie. Au même titre que les canaris dans les mines de charbon, les personnes autistes peuvent alerter sur des conditions de travail s'avérant délétères pour tous.
Depuis les brimades jusqu'aux bruit des bureaux restant ouverts, en passant par le stress engendré par certaines pressions, tous ces éléments peuvent rendre malade un employé autiste. Mais la grande majorité des employés subissent également des conséquences négatives sur leur santé et leurs performances du fait de telles conditions.
De nombreux critères, non directement reliés aux compétences professionnelles, peuvent représenter des barrières d'inclusion en entreprise pour de nombreuses personnes : une manière différente de s'exprimer, le fait de ne pas regarder un interlocuteur dans les yeux, une préférence pour les interactions en petit groupe et une moindre appétence pour les réunions bruyantes, etc.
Le "Canary code" est un modèle pour construire des environnements de travail plus accueillants qui, en facilitant l'accès aux personnes ayant des besoins singuliers, bénéficient en définitive à tous.
Afin de rompre le cycle récurrent de l'exclusion, Ludmila N. Praslova a envisagé à la fois les barrières d'accès à l'emploi et les barrières à la réussite professionnelle en un schéma très parlant :
Pour une amélioration des conditions de travail et d'accès à la réussite pour tous, elle dresse une série de recommandations :
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Inclure les employés dans le processus de conception d'un poste de travail : Il est plus efficace d'impliquer les individus dans l'élaboration de leur travail que d'essayer de le concevoir pour eux, même si l'on pense faire preuve d'empathie. En effet, l'empathie peut être limitée si l'on ne comprend pas réellement le ressenti d'autrui : une personne peut, par exemple, considérer une interruption dans son travail comme un désagrément mineur alors que cette même interruption peut être dramatique pour une personne autiste.
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Se focaliser sur les résultats plutôt que sur les moyens d'y arriver : revoir les critères d'évaluation des performances classiques et accorder plus de flexibilité dans la façon de travailler.
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Rester flexible en supprimant certains obstacles arbitraires liés au temps, au lieu et au mode de travail : être attentif aux particularités sensorielles, adapter l'emploi aux points forts de chaque personne, favoriser le temps partiel contribue à inclure les compétences et/ou talents marginalisés.
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Adopter une justice dans l'organisation : des procédures justes doivent être appliquées de manière cohérente et sans préjugé, veiller à l'exactitude des informations collectées et utilisées pour les prises de décision, être conformes aux normes d'éthique et de moralité, veiller à ce que les points de vue des différents groupes impliqués dans les décisions soient pris en compte.
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Transparence et communication claire : c'est essentiel pour les personnes autistes qui sont souvent exclues par le recours à des messages obscurs, un double langage ou des expressions mal comprises. Une culture de l'entreprise manquant de transparence dans les procédures et les prises de décision sont des barrières d'évolution professionnelle pour les personnes autistes. En revanche, la transparence favorise à la fois l'inclusion, la productivité, un sentiment de sécurité et stimule les performances de l'organisation.
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Utiliser des outils valides pour la prise de décision : par exemple, il existe une barrière d'accès à l'emploi en raison d'entretiens d'embauche basés sur la personnalité, qui mesurent la capacité à parler de ses compétences plutôt qu'à les démontrer. En matière de sélection, l'évaluation directe des compétences essentielles à l'emploi est plus valable que le fait de demander aux gens de vanter leurs compétences.
Résoudre le problème de l'exclusion des personnes autistes au travail en concevant des systèmes radicalement inclusifs peut contribuer à résoudre d'autres problèmes d'inclusion et de bien-être, créant ainsi un meilleur avenir professionnel pour les demandeurs d'emploi et les employés de toutes origines. En fin de compte, l'élimination des obstacles à l'accès et à la réussite des talents marginalisés peut contribuer à faire en sorte que personne ne soit laissé pour compte.
Références :
- Ludmila N. Praslova, The Canary code, a guide to neurodiversity, dignity and intersectionnal belonging at work. , Berret-Koehler Publishers, Inc., 2024.
- https://hbr.org/2022/06/an-intersectional-approach-to-inclusion-at-work